有这样一类人，在熙攘人群中的他们，是平静而沉默的；在麦克风和灯光面前的他们，是激情四射的；在刚刚走出校门的时候，他们是意气风发的；在经受社会磨砺的过程中，他们又逐渐颓唐迷茫；面对梦想中的爱情与理想，他们可以冲破一切阻碍，坚若顽石，而现实的反差却可以轻易把他们的心击碎，蜷缩在受伤的角落；在各种潮流新玩意儿面前，他们成熟老练，游刃有余，而大多数的他们却出门不分东南西北，吃饭不识五谷杂粮。社会给了这群出生在80年代的年轻人一个统称——“80后”。80后是一群人，是一种潮流，是一种思维方式，是一种生活态度。他们温暖，他们冷漠，他们包容，他们自私，他们顺从，他们叛逆，他们真实，他们虚伪。这些水火不容的词不可思议却又合情合理地出现在了他们身上。 

最近有一部热播的连续剧叫做《奋斗》，被称为“80后”青春励志剧，权且不论其中有多少励志的成分，这部京味十足的电视剧对“80后”一代人特点的把握和表现却堪称经典。他们会像陆涛一样有才华而自负，专注而自私，把对梦想的追求视为自己的一切。在经历了事业和爱情的挫折之后，才知道自己真正要的是什么，才明白成功需要寻求梦想和现实的平衡，需要一定程度的妥协。他们也会像夏琳一样，追求独立和自我，有不容于世的清高和孤傲，为了爱情放弃前途，为了尊严放弃爱情。他们还会像米莱一样，执着得偏执，看不到拥有的一切，偏偏为那得不到的一点而不能释怀。他们更可能像向南一样，渴望过稳定的工作+网络游戏+台球+浪漫爱情的自由生活，不喜欢被束缚，不喜欢被要求。他们即使在非常穷的时候，也要吃40元一袋的“湾仔码头”速冻饺子，因为只有那个好吃；他们即使有了2000万，金钱带给他们的满足感也远远比不上友情和爱情；他们群体和个体的界限既十分清晰又容易打破，不能忍受没有朋友的日子，但一起去吃饭还是要AA制…… 

从剧集里，大家可以找到自己的影子，在现实中，当“80后”逐渐成为社会的主体的时候，当越来越多的人体现出那些特质的时候，社会的秩序和规则、人与人之间的沟通和交往、经济和社会生活的原则和习惯等，也许都会发生微妙的变化。是时候要了解他们，理解他们，接受他们，让他们融于社会，更好地贡献社会。 

以下这段纪实，是在我公司范围内对80年代员工抽样问卷调查的结果，也许它只能代表禾丰的“80后”们的特点，希望它能为解决60、70、80代之间相互偏颇的看法提供小小的帮助，能激发起管理者与员工、老禾丰人和新禾丰人、旧习惯与新思维之间的碰撞和火花。 

性格：  一般有动静两面，强调个人空间；有爱心，但耐心不足；对责任、界限划分得非常明确，很现实；思维比较活跃，不钻牛角尖，但也很少会锲而不舍。 

工作状态： 

多数能够较正确地认识自身对企业的价值；沟通能力不强，喜欢新鲜事物，容易失去耐心；渴望在自由的环境下工作，对规矩有本能的抵触；多数在自己判断和调节的基础上，还是能够接受批评；多数没有长远自我发展目标或规划； 

消费观： 

会根据自己的实际能力去消费，注重性价比，是比较精明的消费者；对与自己的兴趣或生活品质相关的消费品比较偏好；不喜欢存钱。

生活价值观： 

多数80后比较看重金钱对生活满意度的影响，但钱不是他们的目标，他们的目标是用钱打造想要的生活，否则钱没有意义；希望生活中的每一件事都是按照自己意愿发展的，一旦不是，感到很失望，很累。 

社会评价： 

部门经理们说：80后大部分人责任心不强,比较自我；接受不了批评；主动工作的能力有些欠缺；80后员工个性鲜明，有冲击力，但缺乏长性，急于求成；自我保护意识比较强，合作性差些；比较现实，好高骛远；        

总经理们说：80后的员工由于没有吃过什么苦，往往在他们的心目中实际工作和想法有很大的落差。特别是做业务的学生，刚来时信誓旦旦，可很多人工作一段时间就知难而退了。他们敢做敢为，但往往不计后果。80后关注生活质量，崇尚个性，不畏权势，惯于利用网络进行沟通和交流。缺点在于对责任没有更为深刻的认识，工作相对较粗糙，执行力相对较差；但也有许多80后的员工还是表现出了良好的素养。我们需要耐心，不能以自身标准要求他们。多一些包容、少一些批评；多一些指导、少一些抱怨；多一些帮助、少一些指责。 

经典自我评价一： 

“当前社会上有些对我们的负面评价也很有道理，也是事实，比如‘眼高于顶’、‘眼高手低’啊之类的，但是事情都是有两面性的，相信经过正确的引导，80后会赢得更多正面评价。” 

经典自我评价二： 

“都是吃饱撑的，80年代前的都已经老了、成熟了，没什么可说的；80年代往后的还都是小孩，更没什么可说的，所以就拿“80后”开刀。” 

看了上述纪实，我们会发现，在当前社会中，80后现象主要就体现在80代与60、70代之间思想及行为方式间的差异和矛盾上。这种差异和矛盾可以说是我们国家特有的一个现象，其根源在于整个社会背景的断层式变迁，中国近代社会的发展特点决定了不同年代中国人的人生经历，这些人生经历也塑造了不同年代人的不同性格。 

60、70年代人，经历了三年自然灾害的艰苦年代，吃苦耐劳；家有兄弟姐妹，懂得相互照顾；受过马列思想的启发、毛泽东观点的熏陶、革命精神的教化、雷锋精神的感召、中国女排五连冠精神的激发，经历了当代非常激烈的各种政治运动。而80后对这些几乎没有多少概念，相反在90年代，网络的盛行、信息的爆炸，使得80代的自我学习能力、知识积累速度空前提高和加快，加上国际化程度愈来愈高，80年代人的外语优势使得他们的眼界更加开阔。如此种种，让80后的思想愈发多元化、个性化以及早熟化。加之高校扩招，使得高校教育高中化，现在大学生质量开始良莠不齐，含金量不能跟早期的大学生同日而语。当前，中国经济以惊人的速度发展，为80后人提供了更多快速实现自我价值的机会，造就了大批年轻的成功企业家和专业人才，这些更有可能让80后在心理上更加过高估计自己的价值，在外表上难免会表现得过于自信，甚至自负。 

这是一个现实存在的现象，即将成为社会栋梁的一代，他们的价值观、思维方式、工作和生活方式较前人有了明显的转变，本着对社会和个人负责任的态度，尤其从企业发展的角度考虑，我们要对症下药，用科学的方式对他们加以引导和管理。 

第 一步就应该在招聘环节严格把关，准确判断员工能力、素质及潜力，确保后续的培养和指导用在对的人身上；制定灵活的内部调岗机制，增加工作的多样性。注重打造良好的雇主品牌。 

其次，应建立起创新型培训体系和多样化的再学习培训体系，培训细致化，实行导师制，用“示范”、“无声行动”取代不必要的说教。第三，在深刻理解80后经济型价值观的基础上，要形成有效的激励机制。薪酬体系公平、合理、与绩效挂钩，充分体现“多劳多得”；充分授权，尊重他们的思想，激发创新能力；兼顾差别激励和情感激励，在新员工中形成你追我赶的良性竞争，比的是业绩，拼的是能力。而适时的情感激励则有时会发挥比物质奖励更大的作用。 

第四，为80后新员工职业生涯发展提供积极有效的指导。使员工个人发展目标与企业价值观趋于一致，帮助员工找到其核心竞争力，确定职业目标。如果能够建立员工的心理辅导机制则更好。 

第五，形成和谐、简单、务实、高效的企业文化氛围、人际关系氛围和工作氛围；提高管理者素质与能力；建立通畅的沟通渠道，及时发现问题，解决问题。 

尽管对80后的管理是一个复杂的课题，但还是有解决问题的核心方法——双方能换位思考才是关键。60、70、80，甚至将来的90也好，我们之间的关系不是不同年代的人的对立，大家都是在共同推动社会进步的团队中的接力手，接力棒会一代一代传下去，上一棒都会尽自己的全力，用短时间，把希望交到下一棒手里。所以，让我们问问自己，要交棒的人，做到很好了吗？准备接棒的人，准备好了吗？