作者：总部薪酬绩效经理 赵新浩
提到绩效管理，很多员工就会想到这是我的主管监督我的工具，对我进行考核的工具，为了扣我绩效工资的工具；提到绩效管理，很多主管第一时间可能会想到的就是指标、目标和对于考核结果的应用，用结果影响奖金，用奖金激励下属。
由于对绩效管理的理解程度不同导致很多公司在进行绩效管理时，员工反感，主管更多考虑的则是怎么设定指标，怎么考核。确实有很多公司把绩效管理只做成了绩效考核，月初设定目标，月底根据设定的目标进行考核，根据考核结果发放奖金，每月往复循环。
但这是绩效管理的本来面目吗？这样的绩效管理对于员工和组织的提升有没有帮助呢？有些企业没有传统的绩效考核也在不断进步，有些组织每天就围绕考核表转，可组织的整体绩效结果并不尽如人意，那么我们真正需要的绩效管理应该是什么样的？
基于最近推动过程绩效管理和OKR的实践，整理了一些绩效管理的资料，也对绩效管理有一点浅显的思考，分享如下：
一、绩效管理的目的是什么？
任何管理动作的目的都应该是让组织的绩效越来越好，所以绩效管理的目的也应该是通过对组织的绩效、员工的绩效进行管理，最终实现组织绩效提升。个人绩效提升与组织绩效提升应该是相辅相成的关系。
二、员工绩效该如何提升？
1、从个人角度，我们如何不断改进提升？
（1）用梦想驱动自我。
我们要考虑为什么工作？我们想要什么样的工作？这两个问题看似与如何提升绩效没有直接联系，却是自我激发内驱力的根因，能够增强自我提升的意愿。不同人对于工作的态度不同，有些人希望在工作中找到成就感，有些人希望通过工作获得更多的物质回报，所以找到工作对于我们的意义非常重要，接下来就需要考虑什么样的工作能够更好地激发我们的内驱力。听过一个绩效管理的课程，在设定目标的时候让大家填写自己的梦想板，梦想板可以是生活上的目标或期望，例如家庭生活、人际关系、健康休闲等；可以是工作上的目标，例如事业发展、财富增长、学习成长等；可以是长远的，也可以是短期的。再考虑为实现梦想板上的目标我们应该怎么做，才能够更快更好地实现。我们每个人都可以设定一下自己人生的梦想板，找到人生目标与工作目标的连接，从而驱动自己。
（2）战胜惰性。
在实现梦想的过程中，我们不会一直激情澎湃，即便是有强大的目标支撑，因为人类天生有惰性的一面，需要有人对我们关注、鼓励和提醒。主管的追踪检查、项目小组的持续互动、设定截止时间和完成程度的反馈都是我们对抗惰性的好帮手，持续战胜惰性完成目标也会提升我们的成就感，成为我们深刻记忆的片段。
HR团队最近两年一直在做的健身运动，就运用了这一点帮助大家战胜惰性。大家要制定自己的健身目标，并每天在群中打卡互相鼓励，对每周的完成跟踪排名，通过这样的方式，很多伙伴都超额达成了自己的目标，当然，项目阶段性完成后，很多伙伴因为没有了团队的鼓励和监督体重又回到了原点。这项活动虽然是个简单的活动，从中不难发现在实现梦想过程中我们需要有人不断地鼓励、互动和提醒。
惰性形成有时候不是真的懒得去做，而是很多重要且困难的事情不知道怎么去做，然后就想放一放再做，这也是一种惰性的表现。HR团队在小范围的试用OKR计划管理系统做年度、季度、月度和周的计划管理。这个系统既能保证所做的工作围绕公司战略，也能保证计划执行过程中的监督与反馈的及时性，我们通过周会议不断跟进工作进展，同时在月度和季度要回顾是否所做的工作围绕年度目标，检核年度目标的完成度，保证所忙的工作是重要且关键的， OKR就是利用了团队中互相监督，互相提醒、协作的功能战胜这类惰性。
（3）提升格局。
在实现梦想的过程中，个人的知识、能力是有局限的，我们不能徒手解决所有问题，需要不断地自我提升，积累知识，并将所学应用于实践。最近几年很流行“格局”这个词，很好地概括了这一点，不断丰富自己的知识技能、开阔眼界、外部洞察都能不断提升我们的格局。格局打开之后，很多问题便可迎刃而解。
我们在人才盘点时候看一个主管是否胜任岗位，很多领导都选了“学习能力”作为一项评估的关键指标，因为不断的学习不仅能够让专业技能持续领先，也能开阔眼界，提升思维能力。有时我们碰到比较难的问题时会无从下手，有时候就会因为不知道怎么解决、无法面对而选择拖延，这时候如果已经具备了相关的知识能力的储备就会有更多的解决办法，站在不同的角度或层次思考问题可能也会找到不同的答案，所以提升格局也是我们提升绩效的重要修炼。
2、从组织角度，组织应该如何激励员工提升绩效？
（1）打造实现梦想的平台。
在各大公司员工的离职原因调查中，“个人发展”原因总是占据前三名的位置，看不到个人发展的前景其实就是个人的梦想在组织提供的平台中没办法很好地实现，让员工理解个人绩效提升与组织绩效提升的相辅相成的关系，让员工知道如何将个人的梦想与组织愿景相结合，将组织的目标有效地传递给员工是打造平台的基础。这两年推动的“开年第一讲”活动就是集团传递梦想打造平台的有效途径，董事长和总裁每年将当年的战略目标和重点通过直播的方式传递给每一个员工，当然这种方式各板块、区域也可以通过板块、区域、公司、部门的目标设定与宣讲沟通一层层传递下去，让员工了解自己想实现的梦想如何在组织平台中实现。
让大家了解自己所在的平台和如何通过平台实现自己的梦想，远远比单纯涨工资的激励性要强得多。我们在设计激励体系的时候最先想到的可能是薪酬激励，从双因素理论角度出发，物质激励只是保健因素，没有薪酬的满足是一定不满意的，有了薪酬的满足也不一定有更高的积极性，所以想要激发员工更高的积极性，工作本身或工作内容设计能发挥更好激励效果，包括工作本身的意义及挑战、成就感、责任感、赞赏、晋升发展等，利用好这些激励因素的作用，打造实现梦想的平台，才能够更大程度地激发员工内驱动力，所以各个层级的管理者都需要充分利用多维度的激励工具进行激励，设计轮岗计划、合理的晋升方案等都是打造梦想平台的有效的方法。
（2）建立有效的追踪检核辅导机制。
年初设定目标，年底考核结果是很多企业绩效管理的方式，绩效管理循环中计划、辅导、评估、反馈、应用五个步骤是环环相扣的，很多组织在绩效管理中陷入计划不清晰、辅导不及时、对结果没办法评估、因为不知道评估是否合理也没办法给下属反馈、当然最终的结果也没办法应用的恶性循环中，绩效管理循环中最重要的是辅导和反馈，又是最难做的部分，所以很多组织走了捷径，只做计划和评估，绩效管理效果甚微。如何帮助员工在工作执行中发现问题、解决问题，实现绩效的不断提升是过程绩效管理的目的，通过各级会议中指标对标、巡检发现改进点，帮助员工找到绩效实现的差距，通过项目组、巡检专家小组指导发现解决问题的方法，通过任务清单方式的不断追踪，让员工发现绩效差距、了解改进方式、不断完善、最终实现绩效目标，能够让以上过程绩效管理系统有效运行，其中最关键的是各级主管发挥领导力。绩效辅导和反馈能力也是衡量领导能力的重要指标。集团今年在绩效管理的重点工作就是推动过程绩效管理，过程绩效管理就是一种有效的追踪检核辅导机制，在过程中发现问题、解决问题。
（3）赋能。
利用组织的资源提供给员工各类培训，不仅是知识技能方面的，组织更多的应该提供历练的资源和开拓眼界的机会。历练的机会包括不同岗位的历练、参加不同的项目小组，拓宽横向维度，通过不同维度的锻炼，提升解决复杂问题的能力；开拓眼界的机会包括行业交流、参加更高级别会议的机会等，让员工站在更高的维度思考问题，解决问题。员工有了更多解决问题的方法，能够调动更多的资源，自然就能更好地提升绩效。我们在乔诺的课程学习中都学习过，华为在选拔干部的时候很重要的一项指标就是看选拔对象的岗位历练，有没有海外历练，有没有关键战役的主导参与，这些都是赋能的关键方式，同时也是华为激励人发挥价值的主要手段。
三、如何让绩效管理更有效的发挥作用
无论是从员工角度还是从管理者的角度看绩效管理，都需要了解绩效管理如何能够发挥更高的效能，哪些人员需要比较严格的考核发挥更好的价值，哪些人更需要激发内驱动力来发挥价值，哪些需要通过将外驱动力转化为内驱动力发挥价值。最近看到一本书《绩效使能》，作者就很透彻地分析了这一点，在员工动机、如何调节与控制，满足哪类需求，采用哪一类绩效管理方式上做了详细的阐述：
当我们掌握了人的心理需求、动机类型、调节机制，就能更好进行绩效管理，满足动机。当我们能够很清晰地知道组织和个人想做什么，知道怎么做，怎么检核，然后不遗余力地执行，循环往复地改进，这才是真实的绩效管理，这样的绩效管理才能发挥应有的价值。当然，这是我目前对于绩效管理的浅显认知，不一定全面与精准，因为绩效管理一直以来都是人力资源管理的难点，从概念提出以后也是在不断变化的，随着企业的发展、管理者的认知不断发展，没有最好的方法，从中能找到适合企业现阶段的方式最重要。
